Alison Coleman با بررسی گزارشی از یافته های مهم این تحقیق توانست کشف کند که چگونه مدیران می توانند ویژگی های مثبت را برجسته و ویژگی های منفی را ازبین ببرند.

یک قاعده بنیادی در کار این است که: زمانی که شما حس شادمانی، موفقیت و مثبت نسبت به کاری که انجام می دهید داشته باشید، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد خود را ارتقا بخشید و در نتیجه به کارآیی بیشتری دست یابید. اما تجربه چهار سال رکود اقتصادی در جهان باعث ایجاد چالش های اساسی برای سازمان ها شده و تلاش دولت و سایر ارگان ها برای اندازه گیری میزان شادی در محیط کار همواره با این انتقاد مواجه بوده که مسلما مطالب مهم تر بسیاری برای فکر و سرمایه گذاری وجود دارد. اما داشتن روحیه بالا و مثبت اندیشی نباید به راحتی کنار گذاشته شود، چراکه محرک کلیدی برای انگیزش و به چالش کشیدن کارمندان محسوب می شود و طبق گزارش MacLeod در سال 2009، انگیزه و چالش در کارمندان، محرک اصلی به سمت کارآیی، نوآوری و بهبود عملکرد در سطح یک سازمان است.

اکنون بیش از همیشه برای مدیران و رهبران اهمیت دارد که از رابطه بین شادمانی و عملکرد آگاه باشند.

Charles Elvin، یکی از مدیران ارشد ILM، می گوید: «اگر می خواهید بهترین نتایج را از یک سازمان بگیرید باید یک روحیه مثبت انگارانه داشته باشید، با عدم اطمینان نسبت به کارهایی که انجام می دهید و آینده ای که در انتظار شماست، فرهنگ منفی انگاری به سازمان شما راه می یابد و این چیزی است که مدیران در تمام سطوح باید از آن آگاه بوده و برای مقابله با آن تجهیز باشند.»

«آغار عمل در این راستا فکر کردن مثبت و ایجاد ارتباط با عملکردهای خوبی است که سازمان و افرادش درحال انجام آن ها هستند. برای این کار لازم است تا تمام افراد از مدیران کوچک ترین بخش ها تا مدیران ارشد نسبت به احساسات خود و افراد پیرامونشان بیشتر آگاه باشند و فرهنگ شنیدن را در بخش تحت مدیریت خود گسترش دهند تا دیدگاه های افراد شنیده شود و ایده های آنها مورد تشویق قرار گیرد که خود باعث ایجاد حس مثبت در آنها می شود.»

تحقیقات ILM نشان می دهد که نه تنها مدیرانی که شادترند استانداردهای عملکردی بالاتری دارند بلکه آنهایی که فکر می کنند گزارش های آنها رضایتمند بوده است، نسبت به آنهایی که تصور می کنند گزارش های آنها رضایت بخش نیست عملکرد بهتری دارند.

و این یک تصویر واضح از اینکه چگونه خوشنودی و خوشحالی از رده های پایین به بالا و از بالا به پایین یک سازمان انتقال می یابد، ارائه می دهد. همچنین نیاز مدیران به توانایی تشخیص نشانه های ناراحتی و نارضایتی در تیم هایی که ممکن است کارآیی لازم را نداشته باشند و مهم تر از آن تشخیص فاکتورهایی که می تواند شادمانی را تحت تاثیر قرار دهد، بسیار مهم است.

David Riley، از مشاوران برجسته کسب و کار می گوید: «افرادی که در نقش خود در محل کار شادمان هستند را می توان به عنوان افراد پیشرفته توصیف کرد، این افراد نه تنها از وضعیت خود راضی هستند و بازده بالایی در کار خود دارند، بلکه به طور فعالانه درگیر خلق آینده خود و سازمان هستند. البته شناسایی فاکتورهایی که بر شادی افراد تاثیر گذارند بسیار مشکل است؛ چرا که کاملا با ذهن افراد سروکار دارد، افکار مثبت ممکن است به طو طبیعی در برخی افراد بیشتر و سریع تر از افراد دیگر بروز کند.

با این حال مدیران در تمام سطوح می توانند یاد بگیرند که چگونه میزان مثبت بودن و مثبت اندیشی خود را ارتقا دهند، آنها می توانند در کار خود به دنبال فرصت هایی برای خلق نوآوری و یادگیری مهارت هایی باشند که با اجرای آنها کار را برای خود معنی دارتر کنند.

تعدادی مکانیسم های کلیدی برای ایجاد شرایطی که در آن کارمندان بتوانند پیشرفت کنند وجود دارد: ایجاد بصیرت لازم برای تصمیم گیری و اعطای میزانی از اختیار که به آنها اجازه دهد بتوانند برای حل برخی مشکلات شخصا تصمیم گیری کنند؛ به اشتراک گذاردن اطلاعات درسراسر سازمان به منظور اینکه کارکنان از وقایع سازمان مطلع و به روز باشند؛ بیشینه سازی نزاکت و رفتار خوب میان کارکنان و ارزیابی مرتب فیدبک عملکردها در مقابل اهداف سازمان تا کارمندان به تصویری واضح از اینکه به لحاظ عملکردی در چه جایگاهی قرار دارند دست یابند.»

دستیابی به آموزش
یکی از یافته های مهم در گزارش های ILM، تاثیری است که آموزش و پیشرفت شخصی بر عملکرد و مثبت گرایی مدیران دارد. آنهایی که مشخصا می دانند چگونه می توانند در محیط کار خود به پیشرفت و آموزش دست یابند احتمال بیشتری برای شاد بودن و عملکرد در سطح بالاتری دارند اما افرادی که در محیط کار هیچ روند خاصی برای پیشرفت برایشان مشخص نشده با احتمال بیشتری دچار احساس بی انگیزگی در کار می شوند و مستعد عملکرد ضعیف هستند.

Naysan Firoozmand، از مشاوران عملکرد در محیط کار، معتقد است: نبود امکان پیشرفت در محیط کار یکی از موثرترین عوامل در مسیر فقدان بهبود عملکرد در کارکنان است، ارتباط بین امکان پیشرفت کارکنان و مثبت نگری آنها بسیار ظریف است و به طور عمده بر فاکتورهایی استوار است که محرک اشخاص به سمت نوآوری و درگیری هرچه بیشتر با وظایف محیط کار هستند.

تقریبا تمام کارمندان، در تمام سطوح در جست و جوی فرصت هایی برای یادگیری و پیشرفت هستند یا فرصت هایی که بتوانند مهارت ها و ظرفیت هایی را که احساس می کنند تاکنون فرصتی برای بروز آنها را نیافته اند به کار گیرند. اینکه اشخاص در محیط کار نسبت به وظایف خود توانایی و مهارت داشته باشند حس موثر و ارزشمند بودن در آنها ایجاد می شود که موجب افزایش مثبت نگری و کارآیی می شود.»

امکان پیشرفت مدیریت وقتی با اهداف کسب و کار همراه می شود، می تواند باعث ارتقای اعتماد به نفس، خودآگاهی و هوش هیجانی(EI) شود. در این روش تاثیر انواع مختلف شیوه ها و رفتارهای مدیریتی در افراد مورد توجه و در صورت لزوم مورد قدردانی قرار می گیرد.

این مساله ای است که مشاوران شغلی بسیار به آن پرداخته اند و معتقدند: «بسیار مهم است که مدیران به مجموعه ای از مهارت ها که برای مدیریت افراد به آنها نیازمندند، مجهز شوند. ازجمله مهم ترین آنها ارتقای میزان خودآگاهی و دیگر آگاهی مدیران است، این چیزی است که می تواند آموخته شود و درنتیجه مدیرانی که درک بهتری از احساسات شخصی خود دارند می توانند سطح حالت تدافعی خود را کاهش دهند.»

مدیران اجرایی که در خط مقدم سازمان مشغول به فعالیت هستند و مستقیما با مشتریان، کالاها و خدمات تولیدی سروکار دارند، در ادامه فعالیت سازمان نقشی اساسی برعهده دارند و به گونه ای مستدل، مدیرانی هستند که در مقایسه با مدیران سطوح بالاتر بیشترین نیاز را به این نوع از پیشرفت دارند.

به دلیل شرایط سختی که مدیران خط تولید با آن مواجهند، نیازهای آنها به ارتقای احساسی در اولویت بالایی قرار دارد. آنها اغلب احساس می کنند که تحت شدیدترین فشارکاری قرار دارند و حس ناامیدی را تجربه می کنند و اینکه گیرافتاده اند و چاره دیگری به جز تحمل شرایط ندارند، که همه اینها می تواند در شیوه مدیریت آنها انعکاس یابد.

پس از اینکه این مدیران آموزش های مربوط به هوش هیجانی دریافت می کنند، داستان تغییر می کند. برای مثال اگر آنها بخواهند فردی را تادیب کنند تا وظایف خود را درست انجام دهد، می دانند گزینه ای وجود دارد که می توانند به گونه ای مثبت عمل کرده و بهترین عملکرد را از اشخاص بگیرند و اجازه ندهند ناامیدی و سردرگمی، آنها را به سمت روش های منفی برای انجام کارها سوق دهد. مدیری که می تواند بهترین عملکرد را از افرادش بگیرد مدیر شادتری است، کسی که سرسخت به نظر می رسد اما رفتاری منصفانه دارد و مورد اعتماد افراد تیمش است.

موضوع مهم دیگری که در مطالعات ILM مورد توجه قرار گرفت ناحیه خطری است که مدیران پس از اینکه زمان همکاری آنها با یک سازمان به دو سال رسید با آن مواجه می شوند. درحالی که تحقیقات نشان می دهد در حالت کلی مدیرانی که بین یک تا دو سال در یک شرکت کار کرده اند بهترین عملکرد را دارند، اما ازطرفی این تحقیقات نشان می دهد که اشتیاق و جدیت این افراد در نقش های شان پس از دوسال اغلب رو به کاهش می رود و احساسات منفی انگارانه در آنها رخنه می کند.

در این مرحله بحرانی، اهمیت آموزش و وجود یک حامی و مربی را نباید دست کم گرفت، به خصوص اگر مدیر درحال آماده شدن برای دردست گرفتن یکی از نقش های کلیدی در شرکت باشند. اشخاص باید درمورد نقش خود در سازمان کاملا توجیه شده باشند و سازمان باید این ناحیه خطر دوساله را درنظر بگیرد و ازطریق ایجاد امکان آموزش و پیشرفت به موفقیت مدیران خود کمک کند.

نکاتی درمورد استرس در محیط کار
تاثیرات شرایط اقتصادی کنونی باعث افزایش سطح استرس و فشار کاری در بسیاری از سازمان ها شده است. در چنین شرایطی بسیار مهم است که بتوان علائم استرس را در محیط کار شناسایی کرد و با اندازه گیری آنها، از استرس بیش از اندازه جلوگیری کرد و در صورت بروز بتوان با آن مقابله کرد. با این حال تحقیقات ILM نشان می دهد که وجود اندکی استرس می تواند لازم باشد و در انگیزه بخشیدن به افراد موثر باشد، اما سوال اینجا است که چه مقدار از استرس برای ارتقای کارآیی و مثبت گرایی لازم است؟

ورزشکاران حرفه ای به تمرین مداوم نیاز دارند و باید پیوسته احساس قدرت کنند تا بتوانند به لحاظ روحی و جسمی قدرتمند باقی بمانند. به طور مشابه کارمندان به خصوص آنهایی که توانایی های ویژه در ارتقا و پیشرفت خود دارند باید مرتبا با فرصت هایی روبه رو شوند که بتوانند محدودیت های خود را بسنجند و بفهمند ظرفیت رسیدن به چه مراحلی را دارند. با این حال اگر فردی در کار خود بیش از حد قوی باشد نیز پس از مدتی حس ناامیدی و ناشایستگی می کنند، چراکه سطح اعتمادبه نفس و عملکرد آنها نسبت به هم متوازن نیست. پس تعادل بین سطح عملکرد و اعتمادبه نفس اساسی ترین کلید است.

در تحقیقات ILM تاکید شده که سرمایه گذاری برای آموزش و پیشرفت به مدیران در مقابله با چالش های حجم کاری کمک می کند. این آموزش باید بر مهارت های کاربردی، مانند برنامه ریزی و مدیریت زمان و مهارت های عام تر، مانند هدف گذاری و انگیزه بخشی، تمرکز کند. همچنین در این روند باید انعطاف پذیری عاطفی مدیران نیز ارتقا یابد تا بتوانند با اثرات روانی افزایش حجم کاری که به طور بالقوه مخرب است کنار بیایند.

مسائل مربوط به شادی
به طور کلی می توان اینگونه از گزارش های ILM نتیجه گرفت که مدیران احساس می کنند که عملکرد آنها و تیم شان خوب است، که در این دوران سخت اقتصادی می تواند عامل دلگرم کننده برای آنها باشد. الوین می گوید: «چیزی که درواقع این تحقیقات نشان می دهد این است که شادابی در تمام سطوح می تواند کلیدی اساسی برای ارتقای عملکرد مدیریتی باشد و کسانی که شاد هستند و از رفتن سرکار لذت می برند، می توانند این حس مثبت را به اطرافیان خود نیز منتقل کنند. اگر این موضوع با توانمندسازی افراد برای به اشتراک گذاردن دیدگاه های خود همراه شود، می تواند به ایجاد سازمانی مولد، باانگیزه و درگیرکار منجرشود.»